Riesgos Psicosociales
2.3. Factores ligados a la estructura de la organización:
2.3.1. Definición de la tarea: definición extrema o indefinición
Todas las personas necesitan saber qué se espera de ellas, cuáles son sus atribuciones, hasta dónde pueden llegar y qué pueden o no hacer, de modo que todo puesto de trabajo debe tener una clara definición de las tareas asociadas al mismo. De este modo se evitará colocar al trabajador en situaciones contradictorias o de indecisión por ambigüedades o indefiniciones.
Además, también debe estar claramente definido el organigrama de mando, el grado de autonomía, si se trabaja en equipo o no y las consecuencias de sus decisiones, de modo que se puedan evitar situaciones conflictivas.
2.3.2. Estructura de la jerarquía: jerarquización vertical u horizontal
Conocer la estructura de la empresa y el lugar que ocupa cada uno en la misma es importante para el desarrollo, tanto de los trabajadores como de la propia empresa.
2.3.3. Estilo de mando
La clasificación más común divide los diferentes estilos en autoritario, paternalista, "laissez-faire" y democrático.
- Autoritario: se caracteriza por la poca confianza en los subordinados, tratando de que interfieran lo menos posible en la toma de decisiones. Los objetivos de la organización y las decisiones se toman "desde arriba" y se transmiten a través de la línea de mando. Los métodos de actuación consisten en dar órdenes que deben ser cumplidas, imponer al grupo las opiniones, no informar sobre los objetivos globales sino sólo dar consignas inmediatas y mantenerse alejado del grupo. Este tipo de estilo de mando suele derivar en bastantes tensiones, competitividad entre los miembros del grupo y falta de motivación de aquellos que tienen una mínima responsabilidad y no encuentran sentido al trabajo que realizan.
- Paternalista: se caracteriza por anteponer los intereses personales a las demandas de la organización. El jefe utiliza métodos de control generales y suaves pero, en contra de lo que pudiera parecer, no facilita la participación de los trabajadores y puede generar malestar entre los miembros del grupo.
- "Laissez-faire": el jefe exige un esfuerzo ínfimo, se abstiene de guiar, deja al grupo que se organice libremente y no ofrece ningún tipo de instrucción. Como consecuencia de ello, el grupo no suele alcanzar sus objetivos o lo hace con baja calidad, existiendo normalmente una agresividad latente derivada de la incertidumbre existente.
- Democrático: se caracteriza por valorar tanto la tarea como el individuo, alcanzando el objetivo si éste tiene sentido para los miembros del grupo y si éstos trabajan con un cierto grado de satisfacción.
El jefe, antes de tomar una decisión, consultará con los miembros del grupo para que se busque la solución entre todos y se acuerde la más adecuada. La función principal del mando democrático consiste en coordinar al grupo. El clima de trabajo que se crea con este tipo de mando es muy motivador, fomenta el sentido de la responsabilidad y el espíritu de equipo y aumenta la calidad del trabajo realizado y la satisfacción en el trabajo. La falta de consulta y participación en la toma de decisiones derivada de estilos de mando no democráticos, así como la limitación de la iniciativa, contribuyen, en gran medida, a la carencia de bienestar por parte de los trabajadores.
2.3.4. Canales de información y comunicación
La información que necesita conocer el trabajador, tanto para desempeñar adecuadamente su trabajo como para hacerlo sin riesgos para su seguridad y su salud, debe ser transmitida de forma clara y sencilla, llegando a todo el personal.
De ahí la importancia de que se establezcan y mantengan activos unos canales de comunicación eficaces, los cuales facilitarán la participación de los trabajadores y pueden ayudar a reducir la accidentalidad.
2.3.5. Relaciones entre departamentos y personales
Las buenas relaciones entre los diferentes departamentos de la empresa y entre los propios trabajadores mejora el clima laboral y la productividad.
2.3.6. Desarrollo profesional
La posibilidad de desarrollo profesional es un elemento claramente motivador para las personas, especialmente cuando existe una relación entre formación y promoción.
La falta de posibilidades de promoción puede provocar una pérdida de interés por todo aquello que no esté relacionado con la rutina diaria, mientras que una formación inadecuada para el desempeño de la tarea podría ser fuentede estrés, tanto si la tarea exige superar las capacidades del trabajador como si las infrautiliza.
2.3.7. Introducción de cambios en el medio de trabajo
A la hora de introducir los cambios necesarios en la empresa que la permitan evolucionar, se deben realizar adecuadamente, de modo que se eviten conflictos:
- Considerando las actitudes de los trabajadores frente al cambio.
- Informando a los trabajadores, especialmente a aquellos afectados, sobre los cambios y sus objetivos.
- Proporcionando, cuando proceda, la formación necesaria a los trabajadores para sus nuevas funciones.
- Haciendo participar a los trabajadores afectados por el cambio, a lo largo de todo el procedimiento de implantación del mismo.
2.3.8. Sistema de recompensas o compensaciones: control del estatus, estima y salario
El control del estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados, la falta de perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus, mientras que la estima incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo.
La interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud.
